Véhicule de fonction : l’employeur peut-il le retirer sans l’accord du salarié ?

L’attribution d’un véhicule par l’employeur soulève souvent de nombreuses questions, tant pour les salariés que pour les entreprises. Véhicule de fonction ou véhicule de service : ces deux notions sont fréquemment confondues, alors qu’elles obéissent à des règles juridiques et fiscales distinctes. Leur usage, la possibilité de les retirer ou de les modifier, ainsi que leur valorisation en tant qu’avantage en nature peuvent avoir des conséquences importantes sur le contrat de travail, les cotisations sociales et les relations employeur-salarié.

Dans cet article, nous faisons le point sur les différences essentielles entre véhicule de fonction et véhicule de service, les droits et obligations de chaque partie, ainsi que les précautions à prendre pour sécuriser la mise à disposition d’un véhicule et éviter tout litige.

1. Distinction entre véhicule de fonction et véhicule de service

Le véhicule dit « de fonction » doit être distingué du véhicule « de service ».

Le premier est mis à la disposition du salarié pour ses déplacements professionnels mais également pour un usage privé (soir, week-end, congés).

Le second est exclusivement affecté à l’activité professionnelle et doit, en principe, être restitué à l’issue du temps de travail.

Il arrive toutefois que l’employeur autorise les trajets domicile-travail avec un véhicule de service.

2. Le retrait d’un véhicule de fonction : contrat vs usage

La possibilité pour l’employeur de retirer un véhicule dépend principalement de son mode d’attribution.

• Lorsqu’un véhicule de fonction est expressément prévu dans le contrat de travail, il constitue un avantage en nature contractualisé, intégré à la rémunération du salarié.

Dans une telle hypothèse, toute modification ou suppression de cet avantage s’analyse comme une modification du contrat de travail, qui ne peut intervenir sans l’accord préalable du salarié.

La jurisprudence est constante sur ce point.

Ainsi, la Cour de cassation a jugé qu’un employeur ne peut pas modifier un avantage en nature sans recueillir l’accord du salarié (Cass. soc., 7 mars 2012, n° 10-19.143 ; Cass. soc., 2 décembre 2020, n° 19-18.445).

Cette exigence vaut également en cas de changement de véhicule.

Le remplacement par un modèle différent, même plus récent ou plus respectueux de l’environnement, peut être refusé dès lors qu’il entraîne une diminution de la valorisation de l’avantage en nature (Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 09-73.029 ; CA Grenoble, 25 mai 2023, n° 21/03038 ; CA Versailles, 24 octobre 2024, n° 18/00946).

Dans ce contexte, le salarié est parfaitement en droit de refuser toute modification qui lui serait défavorable, sans que ce refus ne constitue une faute.

Si l’employeur souhaite malgré tout faire évoluer la situation, il lui appartient soit de maintenir l’avantage initial, soit de proposer une compensation adaptée, par exemple sous la forme d’une revalorisation salariale.

Cette compensation permet d’éviter toute diminution de rémunération et de limiter les risques de contentieux.

• À l’inverse, lorsque le véhicule n’est pas prévu dans le contrat de travail mais résulte :

• d’un usage,

• d’un engagement unilatéral de l’employeur,

• ou d’un accord collectif.

L’employeur peut en principe en modifier les conditions ou y mettre fin sans accord individuel.

Il doit toutefois respecter certaines formalités, notamment une information préalable des salariés et un délai de prévenance suffisant (Cass. soc., 6 novembre 1991, n° 87-44.507 ; Cass. soc., 10 février 1998, n° 95-42.543).

3. Véhicule de service : règles spécifiques

Le retrait d’un véhicule de service ne soulève pas les mêmes difficultés.

Dès lors qu’il est limité à un usage professionnel, il ne constitue pas un avantage en nature et peut être supprimé librement par l’employeur.

Il convient également d’être vigilant sur la qualification d’avantage en nature.

Dès lors que le salarié dispose du véhicule pour un usage personnel, il y a mise à disposition permanente, ce qui entraîne l’existence d’un avantage soumis à cotisations sociales.

Cet avantage doit être évalué et apparaître sur le bulletin de paie.

Deux méthodes sont possibles :

• une évaluation forfaitaire,

• ou une évaluation sur la base des dépenses réellement engagées.

Les règles applicables ont été modifiées pour les véhicules mis à disposition à compter du 1er février 2025, avec une augmentation des taux forfaitaires.

Une absence de déclaration ou une évaluation erronée expose l’employeur à un risque de redressement par l’URSSAF.

Le stationnement d’un véhicule de service au domicile du salarié peut, dans certaines situations, être assimilé à un avantage en nature.

Il n’en va toutefois pas ainsi lorsque ce stationnement est imposé pour des raisons strictement professionnelles, telles que des astreintes, des interventions urgentes ou des contraintes d’organisation.

De même, aucun avantage en nature n’est caractérisé lorsque :

• le salarié doit restituer le véhicule pendant ses périodes de repos ou de congés,

• ou lorsqu’il lui est expressément interdit de l’utiliser à titre personnel, cette interdiction devant être formalisée par écrit.

4. Restitution du véhicule

En cas de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité, etc.), la question de la restitution du véhicule doit être anticipée.

Lorsque le contrat prévoit une clause de restitution, l’employeur ne peut exiger le retour du véhicule que s’il est en mesure de justifier d’une nécessité objective, notamment pour le confier à un salarié remplaçant (Cass. soc., 2 avril 2014, n° 13-10.569).

En l’absence de clause, le retrait du véhicule utilisé à titre personnel n’est pas possible sans indemnisation (Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.996).

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié doit restituer le véhicule de fonction.

Cette restitution intervient en principe à l’issue du préavis, période durant laquelle les avantages en nature doivent être maintenus.

La suppression du véhicule pendant le préavis ouvre droit à une indemnité compensatrice (Cass. soc., 4 mars 1998, n° 95-42.858).

Par ailleurs, l’employeur ne peut pas imposer la restitution du véhicule à un salarié dispensé de préavis lorsque celui-ci peut en faire un usage personnel (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-15.649).

5. Accidents, amendes et contraventions

Enfin, en matière d’accidents, d’amendes ou de contraventions, le principe est celui de l’absence de responsabilité financière du salarié.

L’employeur ne peut pas lui imputer le coût des réparations ou d’une franchise, sauf en cas de faute lourde (Cass. soc., 6 mai 2009, n° 07-44.485).

De la même manière, il ne peut pas opérer de retenue sur salaire pour le paiement d’une contravention, même si le salarié a donné son accord (Cass. soc., 11 janvier 2006, n° 03-43.587 ; Cass. soc., 17 avril 2013, n° 11-27.550).

6. Conclusion

L’attribution d’un véhicule de fonction constitue ainsi un mécanisme juridique complexe, à la frontière entre avantage en nature et élément contractuel.

Elle nécessite, tant pour les employeurs que pour les salariés, une vigilance particulière afin d’éviter tout risque de litige ou de redressement.

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