Arrêt maladie : l’employeur peut-il licencier un salarié ?

L’arrêt maladie d’un salarié est une situation fréquente en entreprise, mais elle suscite de nombreuses interrogations, tant du côté de l’employeur que du salarié.

L’employeur peut-il licencier un salarié pendant un arrêt maladie ?
Le salarié est-il protégé de manière absolue contre toute rupture de son contrat de travail ?

Contrairement à une idée largement répandue, l’arrêt maladie n’interdit pas en lui-même le licenciement. Toutefois, celui-ci est strictement encadré par le droit du travail et comporte des risques importants en cas d’erreur.

Dans cet article, nous faisons le point sur les règles applicables, les conditions à respecter et les pièges à éviter.

1. L’interdiction de licencier en raison de l’état de santé

En premier lieu, il convient de rappeler un principe fondamental : l’état de santé du salarié ne peut jamais justifier un licenciement.

Ce principe est constant en jurisprudence. La Cour de cassation juge ainsi qu’un licenciement prononcé en considération de la maladie du salarié est nul (Cass. soc., 3 févr. 2010, n° 08-44.019).

Cette interdiction est particulièrement large.

Elle s’applique non seulement lorsque la maladie constitue le motif direct du licenciement, mais également lorsqu’elle en est la cause indirecte. Autrement dit, l’employeur ne peut se fonder ni sur la durée de l’arrêt de travail, ni sur sa répétition, ni sur les conséquences de l’état de santé du salarié.

En pratique, la rédaction de la lettre de licenciement est donc essentielle : toute référence, même implicite, à la maladie est susceptible d’entraîner la nullité de la rupture.

2. Le licenciement reste possible pendant un arrêt maladie

Si le licenciement fondé sur l’état de santé est prohibé, l’arrêt maladie ne prive pas pour autant l’employeur de son pouvoir de rupture.

Le contrat de travail étant seulement suspendu, un licenciement peut être envisagé, à condition de reposer sur une cause réelle et sérieuse distincte de la maladie.

2.1 Le licenciement pour faute

Un salarié peut être licencié pour faute, y compris pendant son arrêt de travail.

La Cour de cassation admet qu’un comportement fautif, même découvert pendant la suspension du contrat, puisse justifier un licenciement (Cass. soc., 26 janv. 2011, n° 09-42.766).

La faute doit toutefois être totalement étrangère à l’état de santé du salarié et reposer sur des éléments objectifs.

2.2 Le licenciement pour un motif non lié à la maladie

De la même manière, un licenciement peut être prononcé pour un motif indépendant de l’arrêt maladie.

Tel est notamment le cas :

• d’une insuffisance professionnelle,

• d’un motif économique,

• ou d’une réorganisation de l’entreprise.

Dans ces hypothèses, le juge exerce un contrôle strict afin de vérifier que la maladie n’a joué aucun rôle dans la décision de l’employeur.

3. L’absence prolongée et la désorganisation de l’entreprise

En pratique, la principale difficulté concerne les absences prolongées ou répétées du salarié.

La jurisprudence admet qu’un licenciement puisse être fondé sur ces absences, mais uniquement si elles entraînent une désorganisation du fonctionnement de l’entreprise rendant nécessaire le remplacement définitif du salarié.

Ce principe est constant (Cass. soc., 10 nov. 1998, n° 96-44.093 ; Cass. soc., 14 déc. 2005, n° 04-41.787 ; Cass. soc., 8 avr. 2009, n° 07-43.909).

3.1 La nécessité d’une perturbation objective

La désorganisation ne se présume pas.

Il appartient à l’employeur de démontrer concrètement que l’absence du salarié perturbe le fonctionnement de l’entreprise.

Cette appréciation se fait au cas par cas, notamment au regard :

• de la taille de l’entreprise,

• de son organisation,

• et des fonctions exercées par le salarié.

La Cour de cassation rappelle régulièrement que cette analyse doit être concrète et individualisée (Cass. soc., 23 sept. 2003, n° 01-44.159 ; Cass. soc., 6 févr. 2008, n° 06-45.762).

3.2 La nécessité d’un remplacement définitif

Le licenciement ne peut être justifié que si l’employeur est contraint de procéder au remplacement définitif du salarié.

Ce remplacement doit être réel et effectif.

En principe, il suppose une embauche en contrat à durée indéterminée, la jurisprudence excluant les simples solutions temporaires, telles que le recours à un CDD ou à l’intérim.

À défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

3.3 Une charge de la preuve à la charge de l’employeur

Il appartient exclusivement à l’employeur de démontrer :

• la réalité de la désorganisation,

• son impact sur l’activité,

• et la nécessité du remplacement définitif.

À défaut de justification suffisante, la rupture encourt la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. L’incidence de la convention collective : la garantie d’emploi

Au-delà du droit commun, il convient d’examiner attentivement les dispositions de la convention collective applicable.

De nombreuses conventions prévoient en effet une garantie d’emploi en cas de maladie, dont la durée varie en fonction de l’ancienneté du salarié.

Pendant cette période, le salarié bénéficie d’une protection renforcée.

Toutefois, ces mêmes conventions prévoient souvent une exception : lorsque l’absence du salarié entraîne une perturbation importante du service nécessitant son remplacement définitif, le licenciement peut intervenir, y compris avant l’expiration de la période de garantie.

Une analyse précise du texte conventionnel est donc indispensable.

5. Le rôle de la médecine du travail

Le suivi médical du salarié obéit à des règles strictes que l’employeur doit impérativement respecter.

La visite de reprise ne peut être organisée qu’à l’issue de l’arrêt de travail, lors de la reprise effective du salarié ou, au plus tard, dans les huit jours suivant celle-ci (C. trav., art. R.4624-31).

En revanche, pendant l’arrêt maladie, seule une visite de pré-reprise peut être envisagée.

Conformément à l’article L.4624-2-4 du Code du travail, cette visite ne peut être sollicitée que par le salarié, le médecin traitant, les organismes de sécurité sociale ou le médecin du travail.

L’employeur ne peut donc pas en être à l’initiative.

6. Le contrôle de l’arrêt maladie par l’employeur

Lorsque l’employeur verse un complément de salaire au titre du maintien de rémunération (C. trav., art. L.1226-1), il dispose de la faculté d’organiser une contre-visite médicale.

Cette mesure permet de vérifier la justification de l’arrêt de travail et, le cas échéant, de suspendre le versement du complément en cas d’absence injustifiée.

7. Conclusions

Le licenciement d’un salarié en arrêt maladie constitue une opération juridiquement sensible.

Entre l’interdiction de toute discrimination liée à l’état de santé, l’exigence d’une cause réelle et sérieuse et le contrôle particulièrement rigoureux des juridictions prud’homales, le risque contentieux est élevé.

Dans ce contexte :

• l’employeur doit sécuriser sa décision en caractérisant précisément la désorganisation et la nécessité du remplacement définitif ;

• le salarié doit s’assurer que la rupture ne dissimule pas un motif lié à son état de santé.

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